Publicado el 5 Enero, 2015 a las 12:18 pm

Apuntes sobre el proyecto de Reforma Laboral: Avances y retrocesos en el mundo laboral

Si bien apostamos a el cambio radical de las relaciones sociales, entre ellas la relación capital-trabajo, la destrucción de la mercancía y la reapropiación del producto del trabajo por los trabajadores mismos, donde no hayan espacios bajo ninguna jerarquía ni autoridad; es preocupante como la reforma laboral tiende a reacomodar dentro de la legalidad en sumisión de una de las más importantes herramientas de clase, la huelga, vaciándole por completo de su contenido y proyecciones en las luchas por otra vida; y le da al empresariado más fuerza a sus poderes represivos. La siguiente nota preparada por el equipo de Radio Villa Francia analiza certeramente los puntos más críticos de dicha reforma, y la reproducimos para que sea parte de los elementos a considerar entre los explotados en la oposición a su aplicación.
Firma de la reforma laboral

Firma de la reforma laboral

El pasado lunes 29 de diciembre fue firmado el proyecto de “Reforma Laboral” que se envía desde el Ejecutivo (Gobierno) al Legislativo (Congreso) y que ingresará formalmente a esta última instancia, el lunes 5 de enero 2015. En la actividad, realizada en la Moneda, se oficializó el proyecto que lleva la firma de la Presidenta Bachelet, la Ministra del Trabajo Javiera Blanco y el Ministro de Hacienda Alberto Arenas, estuvieron presentes representantes del empresariado, la CUT y de los partidos políticos oficialista (NM) y de la Alianza.

El proyecto fue presentado como “el mayor avance desde el Plan Laboral de 1979, que encabezara José Piñera durante la Dictadura Cívico Militar”. Dicho Plan, fue desarrollado ante la presión internacional y el boicot que estaba viviendo la Dictadura de Pinochet producto de la cruenta represión comenzada el 11 de septiembre de 1973 y que siguió posteriormente, y que aniquiló literalmente al movimiento de trabajadores en Chile. Este Plan laboral se fundó, según el propio José Piñera, en 4 pilares:

1)    Despolitización de los Sindicatos.

2)    Reducción del Derecho a Huelga a su mínima expresión.

3)    Negociación Colectiva reducida al espacio de la empresa.

4)    Paralelismo de las organizaciones (atomización y competencia interna).

Por lo mismo desde la CUT, su presidenta Bárbara Figueroa, ha señalado que “este es un avance histórico en materia laboral” y desde diversos sectores se ha visto favorable que se avance en una materia que no ha tenido alteración en casi 35 años, salvo las correcciones ingresadas durante el gobierno de Patricio Aylwin, en 1991 hace ya 23 año atrás y que legitimó la estructura heredada de la Dictadura.

Tras la firma, numerosos han sido los comentarios a favor y en contra, muchos de ellos basados en “cuñas” y “titulares” anunciados el día lunes. Es por ello que en base al propio proyecto de Reforma Laboral que ingresará al Congreso (ver aquí) hemos desarrollado un análisis de los puntos importantes en el proyecto de “los avances y retrocesos” del mismo, con la ayuda del abogado laboralista, Cristian González, quien es asesor y participante de escuelas sindicales y con trabajo presente en varias huelgas.

De este modo pretendemos realizar un análisis desde el mundo laboral y desde una perspectiva con conocimiento de causa de las huelgas y negociaciones del mundo laboral, más allá de la mera “teoría” y datos frío.

El Proyecto de Reforma Laboral… Un caso de Publicidad engañosa 

El proyecto avanza en corregir las fallas más aberrantes del sistema actual a la luz de los informes de la OIT y las recomendaciones y estándar de los países OCDE, lo que se plantea en sí como un avance, sin embargo el proyecto está muy lejos de ser una “Reforma” que cambie de forma estructural las relaciones en el mundo laboral.

El mismo se ha presentado, por la propia Ministra Blanco, como un intento de “bajar la conflictividad” presente en los conflictos laborales actuales entre “empleador y trabajadores/as”, y de regular el significativo aumento de “huelgas ilegales” como se le ha denominado a las “huelgas de hecho” que han superado a la institucionalidad vigente que regula el “mundo laboral” y que han superado, en número, a las “huelgas legales”.

Revisemos esquemáticamente tres materias donde hay avances desde esa perspectiva y después desmitificaremos dos materias que parecen avances, y así se han publicitado, pero que en la práctica representan retrocesos.

I. Avance en relación a lo vigente en la actualidad.

1. Derecho a información.

Amplía el derecho a información de los trabajadores. Establece un sistema de información permanente y otro especial previo al período de negociación colectiva.

No obstante de ser una buena idea, esta adolece de imprecisiones conceptuales prácticas, como por ejemplo el contenido de las remuneraciones que la empresa debe entregar a los trabajadores o el de los balances. Al no estar precisado este avance queda en lo simbólico pero no permite ser una herramienta potente en momento de negociaciones colectivas y similares.

2. Universo de trabajadores habilitados para negociar colectivamente.

Amplía el universo de trabajadores que pueden negociar formalmente.

Establece la negociación de los trabajadores que hoy están vedados de hacerlo formalmente, decimos formalmente, porque en la práctica ya lo hacen.
En este sentido se limita la exclusión de trabajadores que no pueden negociar solo a aquellos con facultades de administración.

3. Restricción a los grupos negociadores.

Regula y restringe la posibilidad de convenios colectivos con grupos de trabajadores que no constituyen sindicatos.
En este caso se restringe la posibilidad de negociar colectivamente con grupos de trabajadores que solo se unen para negociar, estableciendo esta posibilidad solo para el caso de empresas donde no existen sindicatos, por tanto, la presencia de una de estas organizaciones legalmente constituidas constituirá una traba absoluta para el desarrollo de una negociación colectiva dentro de esa empresa.

II. Materias que implican retrocesos.

1. El piso en la negociación colectiva.

Probablemente es de los temas más publicitados por el Gobierno.
En la actualidad existe este derecho y está consagrado en el artículo 369, inciso 2 del Código del Trabajo:
La Comisión Negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo, con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto… El empleador NO PODRÁ NEGARSE a esta EXIGENCIA y el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses”.

¿Cómo lo plantea el proyecto de reforma?

Exige a la empresa que en la respuesta al proyecto de los trabajadores no podrá ofrecer u contrato con condiciones inferiores a las del instrumento vigente o de los beneficios que la empresa otorga constantemente si no existiera contrato colectivo.

Y ese piso es obligatorio para todo el proceso de negociación?
NO, no lo es…. Veamos por qué…

La reforma establece expresamente, cuestión que no hace el Código del Trabajo vigente, la posibilidad de rebajar los beneficios vigentes, así dice el nuevo artículo 343 inciso final:

parte 1

Y es más, en la reforma el empleador puede desconocer el piso del contrato vigente, veamos que dice el nuevo artículo 344, que reemplaza el 369 que ya transcribimos:

parte 2

Como se puede ver, en el Código actual el empleador no se puede negar a la mantención del piso del contrato anterior, la ley hoy señala que el “empleador NO PODRÁ NEGARSE a esta EXIGENCIA”, pero en el texto de la reforma se faculta al empleador a negarse a suscribir ese nuevo contrato si las condiciones económicas de la empresa así lo justifican”.

¿Qué se debe entender por condiciones económicas?

Para esa pregunta pueden haber al menos seis respuestas: La pérdida de posición de mercado en relación a su competencia; que las remuneraciones de la empresa sean más altas que el mercado con el que se compara; el alza de sus costos; la baja en la productividad; el tener utilidades menores a las esperadas; existencia de análisis y proyecciones de crisis futuras. Todas estas razones no son un antojo, sino que son del tipo de argumentos que suelen darse en las negociaciones colectivas actualmente, incluso en empresas con grandes utilidades, basta mirar para eso las huelgas más renombradas de estos dos últimos años: Huelgas de Sodimac, Asmar, Walmart, Sonda, o las negociaciones de la Banca, en todas esas empresas las utilidades son gigantescas.

Ese solo “vacío legal” que abre “un mar de dudas” deja en punto muerto el supuesto avance, pues, en la práctica esa interrogante se resolverá judicialmente y entre tanto, en la empresa no habrá contrato vigente, o al menos habrá uno cuyo contenido no se conoce ni se puede aplicar… Vaya paradoja.

2. El contenido del derecho a huelga.

Durante mucho tiempo se ha debatido acerca de si la huelga es un derecho fundamental en Chile. La comentada sentencia de la Corte Suprema del 4 de diciembre pasado se pronuncia diciendo que sí lo es.

La regulación de la huelga, como derecho fundamental, tiene las siguientes características:

a) Solo es posible la huelga en el marco de la negociación colectiva, por tanto otras modalidades de huelga conocidas y validadas por la OIT (como la huelga política o la huelga de solidaridad) no serían reconocidas en la legislación nacional. En este punto no se avanza en nada en relación a la situación vigente.

b) El reemplazo en huelga.
El Código del Trabajo actual establece que para que una empresa pueda reemplazar a los trabajadores en huelga debe cumplir con algunos requisitos formales durante la negociación, si no cumple con ellos, simplemente no puede hacerlo por ninguna vía.

El proyecto de reforma laboral dice en el artículo 349 inciso segundo:

parte 3

Se prohíbe el reemplazo de los PUESTOS DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES EN HUELGA.

Esto que parece tan bueno constituye un retroceso respecto de la doctrina de la Dirección del Trabajo, según cual lo que está prohibido es el reemplazo de las FUNCIONES DE LOS TRABAJADORES EN HUELGA. Para graficar citamos el dictamen Nº 3403/059, de 28 de julio 2006 de la Dirección del Trabajo:

Ahora bien, considerando que la clara intención del legislador al dictar la norma prohibitiva contenida en inciso 1º del precepto en análisis, ha sido resguardar el derecho de huelga de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado, la jurisprudencia reiterada emanada de esta Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en los Ordinarios Nºs 4402/219, de 18.07.1995; 2851/157, de 30.08.2002 y 3427/107, de 25.08.2003, interpretando de manera restrictiva el referido precepto ha resuelto que cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función pudiera ser reemplazada por más de un trabajador.”

¿Cuál es la diferencia entre puesto y función?

Simple, el puesto corresponde al cargo de una persona, la función es el contenido del cargo, la tarea que desarrolla y esa sí puede ser reemplazada, según el texto que propone el gobierno.

¿Cómo se podría hacer eso?

Solo dos ejemplos: A través de trabajadores de empresas subcontratistas o de aquellos contratados durante la negociación y que desarrollan tareas en paralelo a los huelguistas. En este caso, como dice la canción: Hecha la ley, hecha la trampa.

c) El contenido y la forma de la huelga

Todos quienes hemos visto o participado de una huelga, sabemos que estas, generalmente, incluyen ruidos molestos, gritos, a veces interrupciones a la entrada de personas o vehículos a las empresas, más de alguna vez, en medio de alguna discusión un improperio en contra de un gerente o algún golpe contra un bien material…
Bueno, todo eso debiera ser declarado ilegal si se aprueba el proyecto del gobierno, ¿por qué? Por la propia definición y condición que pone el nuevo artículo 349 para el ejercicio de la huelga:

parte 4

La huelga debe ser ejercida pacíficamente…

Suponer una huelga pacífica es restarse y abstraerse de la realidad conflictiva de la relación laboral, es desconocer a la huelga su carácter de medida de fuerza, de auto-tutela. La huelga es en sí misma un hecho de fuerza, con grados razonables o tolerables de violencia.
Si bien esto es un hecho, lo que no implica en sí una apología de la violencia en las relaciones laborales, la realidad de las huelgas son una relación en tensión entre trabajadores y empresas, de lo contrario no se llegaría a una Huelga.

Hasta ahora los tribunales de justicia han sido eficientes en delimitar el ejercicio de formas de acción de los trabajadores en los conflictos laborales y con esta mención, el gobierno está entregando a los empresarios una poderosa herramienta para atacar a reprimir a los trabajadores que participen en las huelgas.
Desde hoy debemos entender que solo será válida la modalidad de “Huelga Gandhi” o la “Huelga Namaste” en la que la integridad de los trabajadores este en juego y que no suponga una acción que atente contra la “normalidad” de la empresa para que esta no sea declarada “violenta” y por tanto, definida como “ilegal” en el nuevo marco laboral.

III. Finalmente: La negociación por rama, un capitulo ausente nuevamente.

El proyecto nada dice de la posibilidad de negociación por rama de actividad económica, seguramente se dirá que la Constitución no lo permite, pero eso es fácilmente solucionable estableciendo por ejemplo, por ley, un período apto para que se inicien nuevas negociaciones en sectores económicos, resguardando tamaños de empresa u otras variables para considerarlas como aquellas que pueden estar obligadas a esta modalidad de negociación.
El mensaje del proyecto dice en su primera página que se aspira al respeto de las libertades sindicales con fines redistributivos. Ese objetivo o aspiración no se cumple manteniendo la negociación en el centro de la empresa.
Para graficar esto usaremos como ejemplo la reciente huelga de los y las trabajadores/as de Walmart. En esos días, los clientes fueron a comprar a las cadenas de la competencia, por tanto, la riqueza que genera la industria de supermercados fue la misma, solo se redistribuyó de manera diferente entre las empresas; los trabajadores de las empresas que no estaban en huelga no ganaron nada, pero trabajaron más; los trabajadores que estuvieron en huelga perdieron esos días de remuneración… La ganancia de la industria de supermercados se mantuvo, los trabajadores de la industria de supermercados no ganaron nada extra, algunos perdieron.
Por tanto, no hay, ni habrá redistribución posible si mantenemos la negociación dentro de la empresa, así lo pensó e implementó Pinochet en el Plan Laboral, por algo lo hizo… Bueno, eso no cambia.

Conclusiones: 

La denominada “Reforma Laboral” si bien plantea avances, en casi 35 años de estancamiento en el marco de relación laboral (Plan Laboral 1979) y de los mínimos cambios en los primeros años de los gobiernos de la Concertación (Marco laboral 1991) esto no constituyen una real “Reforma” laboral, más bien plantea un “marco correctivo” debido a que la actual legislación y marco institucional ha sido superado por las nuevas movilizaciones y huelgas por parte del mundo de los trabajadores. La actual tasa de sindicalización en Chile; 14,6% (según la Dirección del Trabajo) no se condice con el aumento de huelgas en los últimos años las que han ido en franco aumento, planteando huelgas de hecho por sobre el derecho. Por lo mismo, cierto sector del empresariado no ve con tan malos ojos un avance en regular el marco laboral que evite, en el corto plazo, una tensión mayor en el mundo laboral productivo, pues los hechos testimonian que el actual sistema económico político y social fomenta la acumulación de ganancias a las empresas (reglas del juego) las que no se han visto reflejadas en mejores salarios (el más bajo de la OCDE) y paupérrimas condiciones laborales, las que han detonado este aumento explosivo en huelgas independientemente, o mejor dicho, por sobre el marco legislativo actual.

Por otra parte el Proyecto que ingresará al Congreso deberá pasar por los distintos trámites constitucionales, en un Congreso que en sí no representa al mundo de los/as trabajadores/as, por el contrario, en décadas ha demostrado servilismo a los grandes grupos empresariales, (mismos que financian las campañas) por lo que el mismo (proyecto) enfrentará modificaciones que podrían hacer menos factible el leve avance que se presenta hasta hoy.

Por último, si bien no es sorpresa el apoyo de la CUT, más allá de los matices, dado al Proyecto de Reforma debido a la militancia (oficialista) de gran parte de la directiva de la Multi Gremial, el clima de pasividad en el que este se presenta y comenzará debe ser tomado como una mala señal por parte del mundo de los/as trabajadores/as, pues sin una movilización fuerte y una presión social constante, el proyecto encamina a convertirse en un retroceso y no en un avance. Así lo constata la propia lucha dada por los trabajadores/as y sindicatos en los países OCDE en donde ha habido gran movilización y presión frente a cualquiera de los cambios que se les han querido implementar, en Chile, con condiciones más agobiantes, la reacción debiese ser mayor para no tener que lamentar una mala “Reforma” que regirá, seguramente, por varias décadas.

Acompañamos la extensa entrevista al abogado laboralista Cristian González, en donde se revisa parte de la “Reforma” y los apuntes aquí expuestos: 

 

Extraido de Radio Villa Francia

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Publicado el Lunes 5 Enero 2015 a las 12:18 pm
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